DIRCOM SOCIAL

Pasión por la Comunicación y la Gestión

Proceso de construcción de los equipos de trabajo



Muchos de nosotros hemos formado parte de equipos de trabajo pero también en muchos de los llamados equipos de trabajo se confunde a éste con una simple delegación o reparto de tareas que luego juntan y a eso lo llaman trabajar en equipo.
Se busca, en esta clase, un abordaje crítico y una profundización en aquellas variables que intervienen en la construcción de un equipo de trabajo, donde el observador será un miembro y como tal formará parte de ese proceso.



Tomaremos a un autor: Héctor Faistein, que es economista y psicólogo social. El enfoca el tema desde la perspectiva de la organizaciones y más precisamente desde el área empresarial. También veremos un texto de Eduardo Surdo, que es autor del libro “La magia de trabajar en equipo”, de él es la metáfora que dice: “el trabajo en equipo es como un buque fantasma todos hablan de él, algunos juran haberlo visto y pocos aportan prueban de su existencia”, pone énfasis en el desarrollo de ciertas aptitudes y en la necesidad de un cambio de actitudes para que el equipo pueda constituirse como tal y llegar a tener un “espíritu de equipo”. También Carlos Martínez, Psicólogo Social que se especializó en organizaciones hace un aporte al tema desde el marco conceptual de la psicología social.

En la década del 80 surge en las organizaciones la concepción que le otorga importancia al hecho de trabajar en grupos, más precisamente en equipos. Esto no quiere decir que el tema comienze a investigarse en esta época, podríamos decir que su conceptualización se inicia alrededor de los años 50. Kurt Lewin realiza una investigación, una experiencia de laboratorio con orientación pedagógica, la pueden encontrar en textos acerca de Training Group (grupos de entrenamiento) y también como Grups-T, en la que el objetivo era investigar cómo se daba el aprendizaje en forma grupal.

Para nosotros actualmente es muy común que en los distintos ámbitos escuchemos hablar de equipos: trabajamos en equipo, los alumnos trabajan en equipo, equipo técnico, aparecen los equipos interdisciplinarios, que son equipos formados por profesionales de distintas disciplinas, y desde distintas miradas, distintos marcos conceptuales para poder abordar problemáticas complejas.

Hay algo que tenemos que tener en cuenta, todo equipo ante todo es un grupo pero todo grupo no es un equipo. Por ejemplo un grupo de personas que está trabajando en una oficina o un grupo de chicos estudiando para una materia, es un conjunto de personas, un grupo pero esto no quiere decir que funcione como un equipo. Héctor Faistein dice que el equipo es un estadio cualitativamente superior al del grupo.

El trabajo en equipo no se da por generación espontánea ni tampoco hay recetas, requiere de un entrenamiento, que se da a través de un largo proceso con momentos de avance y retrocesos, donde hay una serie de valores a tener en cuenta y aspectos sobre los que el grupo tiene que trabajar y trabajarse.

Por otro lado, existe una cultura generalizada que plantea que el trabajo en equipo se aprende en seminarios breves o a través de la lectura de textos, sin embargo en la práctica concreta de las organizaciones puede verse que en una etapa inicial, se percibe mucho entusiasmo por trabajar en equipo, se trata de aplicar todo lo visto en los seminarios y a medida que el tiempo pasa, comienzan los primeros obstáculos y dificultades, las personas se desalientan y dicen que es algo muy difícil, que no es para ellos, que no se puede. Esto tiene que ver con que para poder trabajar en equipo no es suficiente incorporar un conocimiento (nivel de información), es necesario el desarrollo de ciertas aptitudes y el cambio de actitudes (nivel de formación).

Veamos ahora que similitudes y diferencias encontramos entre grupo y equipo. Así ustedes pueden ir relacionando conceptos conocidos al tema.

¿Por donde podríamos empezar para definir un grupo?: Pichon Riviere lo define como “Conjunto restringido de personas unidas por constantes de tiempo y espacio, articuladas por su mutua representación interna que se proponen conciente o einconscientemente una tarea que constituye su finalidad” En síntesis es un conjunto de personas que se reúnen de manera estable para la realización de una tarea…
Veamos la dimensión temporal y espacial, en los grupos los encuentros son cara a cara, la tarea se realiza en un tiempo y lugar determinados.
En los equipos hay algo que los diferencia. Héctor Faistein dice que un equipo es “un conjunto de personas que a través de una tarea busca llegar a un resultado”. Vemos que están presentes las personas, la tarea y los resultados, está excluida la noción de tiempo y espacio, porque en las concepciones más modernas esto se entiende de diversas formas teniendo en cuenta los cambios tecnológicos que se han producido en los últimos tiempos, por lo que se darían cuatro distintas categorías según las variables temporales y espaciales:

1- Los equipos que trabajan en el mismo tiempo y espacio, lo más tradicional, el cara a cara.
2- Equipos que realizan su tarea en el mismo tiempo en lugares distintos, interconectados por computación, a través de teleconferencias o correo electrónico.
3- Equipos que realizan su tarea en el mismo espacio en distintos tiempos, sin necesidad de contacto cara a cara.
4- Equipos que para realizar su tarea y llegar a un resultado sus integrantes se encuentran en un lugar geográfico distinto y no se reúnen al mismo tiempo.

Por qué Faistein considera que aunque las personas no se encuentren cara a cara hay equipo, dice: “Cuando se está operando, cuando se está realizando una tarea para alcanzar un resultado hay equipo”, por ejemplo: cuando un jugador juega o se entrena con sus compañeros en la cancha hay equipo, en cambio cuando sale a correr lo está haciendo para un beneficio personal, para mejorar su resistencia, su velocidad, etc. Igualmente, considero que estas categorías no las tenemos que ver estáticas y encasillar un equipo en una u otra, se encuentran relacionadas con la tarea que desarrolla el equipo y en función de ésta se podrá determinar cual es la más adecuada para lograr una mayor operatividad del mismo.

En relacion a otro tema importante: La tarea: En un grupo como en un equipo hay una tarea en común que los convoca, pero no necesariamente en un grupo hay tareas y responsabilidades individuales, en un equipo si.

Un aspecto donde el equipo tiene que trabajar y trabajarse es reconocer y valorar el aporte de todos, donde cada uno aporta lo que sabe de la mejor manera posible, hay distintas habilidades que juntas permiten la realización de una tarea. Esto se relaciona con que existen responsabilidades individuales y grupales, es decir las personas asumen su responsabilidad como individuos y como parte del colectivo que integran. Ustedes están realizando una práctica de observación y forman parte del equipo: tienen responsabilidades individuales, y por otro lado llevan adelante una tarea en común.

Cuáles serían las tareas individuales: trabajar la crónica, asistir a la regiones, supervisar, etc., y la tarea del equipo, cuál sería? Uno de los conflictos a nivel grupal que se puede presentar en los primeros momentos del equipo estaría dado cuando los integrantes están centrados principalmente en sus propias necesidades, prevalece el polo sujeto de la contradicción sujeto-grupo, pero cuando se prioriza el proyecto común las necesidades personales ceden a favor del equipo.

Hay una película que se llama “Jugadores”, que trata de un grupo de estudiantes que forman parte del equipo de básquet de la escuela. Llega un nuevo entrenador y hasta ese momento en el “equipo” se destacaban los jugadores estrellas. Una de las primeras indicaciones que le da el nuevo entrenador es que antes de tirar al aro, tienen que haber hecho cuatro pases entre sus compañeros, esto parecía entenderse, pero una vez en la cancha, en el primer juego contra otro equipo, el jugador que era reconocido por el público como el mejor no hace caso de esta indicación, y toma la pelota y encesta, la segunda vez que lo hace el entrenador decide sacarlo de la cancha y reemplazarlo por otro jugador, este último comete una infracción y es expulsado, quedaban cuatro jugadores, le piden que ingrese otro que lo podía hacer, pero el deja que el equipo quede con esos cuatro jugadores. En esta escena se puede observar que prevalece el individualismo, las necesidades individuales del jugador sobre las del equipo.

Qué podemos decir de los roles y en el caso de los equipos roles y funciones. Porque es un aspecto a tener en cuenta, que muchas veces suele confundirse. El rol no está determinado, es una conducta que asumimos para relacionarnos con los otros y depende de la verticalidad de la persona y de los roles que desempeñan los otros integrantes dentro de la dinámica grupal, es decir los roles son situacionales y es el resultado de un complejo proceso de asunción y adjudicación, y éstos pueden facilitar u obstaculizar la tarea.

En cambio, la especialización de las personas, sus conocimientos, su experiencia, el desarrollo de ciertas sus aptitudes y habilidades, están ligados a una función determinada. La función describe las responsabilidades de la persona en el puesto que ocupa y lo que se busca en el equipo es la concordancia de persona-función-tarea. En el desarrollo de la función priman los conocimientos y la experiencia, así habrá integrantes que se dedican a relaciones públicas, otros a realizar tareas técnicas, etc.

Creo que esto es para pensar cuando trabajamos en un equipo, porque las personas que lo integran tienen características personales más allá de su experiencia y conocimiento, a qué me refiero, algunos hablan de nómades y sedentarios, hay personas que se siente muy bien haciendo trámites, gestiones, etc., otros están cómodos trabajando en una computadora, también podemos pensar en términos de técnicos, comerciales, relaciones públicas, etc. Reconocer las capacidades que cada uno tiene y poder potenciarlas a partir de la tarea individual.

Por otro lado, también tenemos que pensar que las tareas individuales no tienen que ser vitalicias, qué quiero decir, que muchas veces para operativizar la misma es necesario que las distintas tareas puedan ser realizadas por otros integrantes del equipo, por lo general esto es posible cuando el equipo ya ha desarrollado un proceso de aprendizaje. Esto no se da en los primeros momentos.

En los grupos salvo la función de un coordinador, de un observador, no hay funciones definidas diferenciadas entre los integrantes. En los equipos existe una clara definición de funciones. En los grupos la especialización individual no es determinante para la tarea. En cambio en los equipos la especialización, que tiene que ver con la función, es clave para realizar la tarea y elevar la productividad del equipo.

En cuanto a la comunicación en el grupo no se busca necesariamente llegar a un consenso, muchas veces se decide algo porque lo dijo un integrante que tiene cierto liderazgo, u otras veces se presentan las ideas y se realiza una votación, se resuelve la situación por votación. En cambio en el equipo, la toma de decisiones no se da por imposición autoritaria, se elige la mejor propuesta para alcanzar el objetivo común, los diálogos se orientan para llegar a un consenso, se analiza, se fundamenta, se discute y se negocia. La búsqueda de consenso es uno de los pilares de sostén del trabajo en equipo y uno de los valores más difíciles de lograr y mantener.

Fainstein define al equipo como un conjunto de personas que tiene que alcanzar un resultado a través de una tarea. Como ven incorpora el término de resultados y estos tienen que ser medibles, casi siempre de forma cuantitativa y teniendo en cuenta el horizonte temporal, así por ejemplo en un equipo de ventas se medirán por la cantidad de productos vendidos o por el monto de las ventas en tres meses, un año, etc. Pero, en cuanto a los resultados que pueden ser medibles de esta manera, también se tiene que estar atento al cómo son alcanzados, es decir cuál fue el proceso del equipo, porque si se establece una competencia feroz entre los integrantes, pueden llegar a alcanzar los resultados pero no el espíritu de equipo. Y esto lo podríamos pensar como un obstáculo, como un momento de conflicto dentro el equipo, cuando se establece la competencia quiere decir que la cooperación está obstruida, los roles se suplementan, no hay una complementariedad de roles que operativise la tarea. Tengan en cuenta que, como los grupos no hay equipo ideal, hay personas que aprenden a trabajar con otros, por lo cual, también habrá momentos de dificultades. Como dice Sastre, tambien es necesario “trabajar y trabajarse”.

Me parece importante destacar un aspecto a tener en cuenta desde nuestro marco teórico, que es el criterio de operatividad, que es la capacidad de planificar, seleccionar e implementar las acciones adecuadas para producir cambios orientados a un objetivo. Es decir, un equipo cuando funciona como tal lo realiza operativamente y es un criterio a tener en cuenta en el momento de evaluar el proceso del equipo.

Carlos Martínez habla de ETOs que son Equipos de Trabajos Operativos, y realiza un aporte a este tema desde la visión de la Psicología Social a partir del criterio de operatividad. Cuando se refiere a los Equipos de Trabajo Operativos dice que son herramientas que tiene una organización para dar respuestas a diversas necesidades y expresan en su conducta valores, lenguajes, costumbres, ritos y mitos de la organización a la que pertenecen, Los equipos reflejan las cultura de la organización a la cual pertenecen y también contienen su lógica, por ejemplo: en una empresa existe un predominio de la racionalidad económica, por lo tanto los equipos estarán vinculados a la eficacia para alcanzar objetivos, dando importancia a mejorar la comunicación, la motivación, la forma de resolver conflictos pero sobre todo el aumento de la productividad. Puede ser que también esté subyacente otra intencionalidad que es la de crear espacios grupales donde estén presentes los intereses y la ideología de la organización.

También señala que la sumatoria de esfuerzos individuales y trabajos en subgrupos, donde prevalecen las estructuras cerradas, que se constituyen a partir de empatías o rechazos, no es un equipo de trabajo operativo, el lo llama un “equipo incierto”. Porque uno no siempre puede elegir con quien trabajar, a veces el equipo está conformado y uno es el nuevito, el que se incorpora, a veces el equipo se constituye con personas que no se conocen entre sí, y pienso que este es todo un desafío, poder lograr el espíritu de equipo en circunstancias diversas de conformación grupal y de no libre elección.

Siguiendo con los Equipos de trabajo Operativos (ETOs), Martínez dice que estos equipos son capaces de:

• Dar respuestas a necesidades de la organización.
• Construir estructuras plásticas y críticas.
• Contener la incertidumbre de los sujetos.
• Generar condiciones óptimas de aprendizaje.
• Organizar, compartir, crear y articular el saber de la organización.
• Abordar, contener y resolver problemas complejos y simultáneos a partir de la planificación, plasticidad y creatividad de los sujetos.

Existen distintas etapas en la conformación de los equipos de trabajo operativos, que forman parte de un proceso en el cual sus integrantes viven distintas situaciones, sentimientos, conflictos, etc., y se describen en cinco pasos y están relacionados con los vectores del cono que es nuestro instrumento de evaluación:


1- Aproximación -Afiliación, pertenencia.

Es un momento de definición de valores, códigos, que se establecen tanto explícita como tácitamente. La identidad individual es más fuerte que la grupal (en la contradicción sujeto-grupo, el polo que prevalece es el sujeto), la nueva identidad grupal no se visualiza totalmente y se producen acciones resistenciales para rechazar lo nuevo. Podríamos decir que en este momento no hay un reconocimiento de las necesidades comunes (esto se da más adelante), sino solo de las individuales. Aparecen conflictos que tienen que ver con resistencia a la nueva estructura donde no está claro el lugar que cada uno va a ocupar.


2- Etapa de reorganización – Cooperación


Este momento se da cuando se comienzan a abordar los nuevos proyectos, metas y objetivos. Se visualizan los resultados y beneficios que se lograrán tanto como conjunto o individualmente. Aparece la necesidad de diagramar y planificar. Hay una actitud de compromiso entre los integrantes. Se posicionan positivamente ante la tarea. Surgen nuevas alianzas o subgrupos que intentan influenciar sobre el resto.

Podemos decir que en esta etapa y la anterior, comienza a construirse un vínculo de confianza entre los integrantes que es fundamental para el trabajo en equipo. La confiabilidad es una construcción que está presente y se manifiesta en la forma de realizar la tarea, por la manera en que se discute y luego se concreta. Su contracara es la sospecha, la desconfianza, donde puede ser que aparezcan jugadas individuales, “hago esto por si el otro no lo hace, o no lo hace bien”, y esto atenta contra la productividad del grupo y las relaciones dentro del equipo.


3- Etapa de competencia interna – Pertinencia

Son momentos del proceso en el que hay intentos de imponer criterios propios. Algunos integrantes pierden la capacidad de escuchar, hay monólogos, se encierran en sus ideas, surgen altos niveles de conflictos y luchas por los liderazgos. La superación de esta etapa permitirá pasar a la próxima, de lo contrario si bien se podrán logran cumplir con lo objetivos, no se podrá funcionar como equipo de trabajo operativo, de forma eficiente a partir de la asunción y adjudicación de roles.


4- Etapa de complementación – Comunicación

Aumenta la capacidad de comunicación. Se modifican las ideas y criterios a partir de las opiniones de los integrantes o personas externas. Se empiezan a modificar conductas. Se registran como valiosos los aportes de otros integrantes.


5- Etapa de espíritu de equipo – Aprendizaje

Hay registro de aprendizaje dentro del equipo, aumenta la calidad de la tarea. Se desarrolla la posibilidad de ponerse en el lugar de otro en relación con los objetivos, responsabilidades y roles. Pueden comunicar las opiniones contrarias. Las opiniones diferentes y críticas en relación a la tarea no son vividas como ataques personales. La creatividad y la motivación se ven estimuladas, hay una disposición a experimentar lo nuevo.

Estos indicadores nos pueden ayudar a visualizar en qué momento se encuentra el equipo ya que estas etapas forman parte de un proceso. Cada equipo tiene su tiempo, es necesario pensar en la singularidad de la experiencia de cada equipo, sabiendo que no se repite dos veces.

“Cuentan que en la carpintería hubo una extraña asamblea. Fue una reunión de herramientas para arreglar las diferencias.
El martillo ejerció la presidencia, pero la asamblea le notificó que tenía que renunciar. Se pasaba todo el tiempo haciendo ruidos.
El martillo aceptó la culpa, pero pidió que fuera expulsado el tornillo, argumentando que había que darle demasiadas vueltas para que sirviera.
El tornillo aceptó el ataque pero exigió la expulsión de la lija. Señaló que era áspera en su trato y tenía fricciones con los demás.
Y la lija estuvo de acuerdo pero exigió que fuera expulsado el metro que siempre se la pasaba midiendo a los demás como si fuera el único perfecto.
En eso entró el carpintero, se puso su delantal e inició la tarea.
Utilizó el martillo, la lija, el metro y el tornillo. Finalmente la tosca madera se convirtió en un hermoso mueble.
Cuando la carpintería quedó nuevamente sola, la asamblea reanudó la deliberación. Fue entonces cuando el serrucho dijo:
Señores ha quedado demostrado que tenemos defectos, pero el carpintero trabaja con nuestras cualidades. Eso nos hace valiosos. Así que no pensemos en nuestras fallas y concentrémonos en la utilidad de nuestros méritos.
La asamblea pudo ver entonces que el martillo es fuerte, el tornillo une, la lija pule asperezas, el metro es preciso y el serrucho, indispensable.
Se vieron como un equipo capaz de producir muebles de calidad. Esta nueva mirada los hizo sentir orgullosos de sus fortalezas y de trabajar juntos.”

Enrique Mariscal “Cuentos para regalar a personas sensibles”

Bibliografía
Psicología Social, Marisa Pavón y Gladys Fuente, 2007

OP. Ps. Soc. Martín Stortoni
Desarrollo Organizacional

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Etiquetas: de, empresas, en, equipos, trabajo

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